FIRMA:

Duża firma produkcyjna

WYZWANIA W PROJEKCIE:

• przetworzenie ‘big data’ na ‘smart data’;
• przygotowanie narzędzia, które będzie realizowało potrzeby HR Managera, jak i poszczególnych managerów;
• stworzenie narzędzia, które będzie funkcjonalne w rozumieniu tej firmy – nie będzie mierzyło wszystkiego, tylko to, co faktycznie istotne dla ich biznesu;
• wygenerowanie oszczędności czasu na przygotowywanie kilku raportów w oddzielnych plikach, tylko wszystkie dane w jednym miejscu;
• stworzenie rozwiązania, które będzie pomocne dla HR Managera i Dyrektora Zarządzającego podczas podejmowania decyzji personalnych, tworzenia strategii dla biznesu i HR na kolejne lata, pracy 1:1 z managerami nad optymalizacją i polepszeniem wyników jakościowo-ilościowych w ich działach;
• osiągnięcie celu, jakim jest zminimalizowanie nadgodzin, niedopracowania etatu, braków kadrowych, lepsze zarządzanie zasobami.

OPIS:

Projekt polegał na stworzeniu narzędzia / dashboardu w EXCEL z użyciem PIVOT. Obszary danych, które zostały zawarte w tym narzędziu:

• dowolna możliwość sortowania danych wg: lat (5 lat wstecz), kwartałów, miesięcy, przełożonych, działów i numeru ewidencyjnego pracownika, rodzaju umowy o pracę;
• dane finansowe: przychody, zyski, marża;
• HC ROI (Return On Investment, wartość dodana zapewniana przez zasoby ludzkie; wielkość zwrotu dla organizacji, przypadająca na każdą złotówkę zainwestowaną w pracownika), VAHC (poziom zysku przypadający na etat w firmie);
• wartość wypłaconych wynagrodzeń zasadniczych, premii, średnie wynagrodzenia w danych działach;
• liczba zatrudnionych pracowników wedle rodzaju umowy, zatrudnienie pracowników młodocianych, liczba wszystkich pracowników, z którymi była podpisana choć jedna umowa, podział na rodzaj umowy współpracy i sumaryczna wysokość wynagrodzenia, które zostało wypłacone w zależności od rodzaju umowy, liczba zatrudnionych młodocianych w podziale na czas zatrudnienia, poziom rotacji wszystkich pracowników;
• bilans zatrudnienia – nowi pracownicy i ci,  którzy odeszli – powody odejścia;
• staż pracy z wyróżnieniem osób, którym zbliża się wiek emerytalny i informacją, kiedy go osiągną;
• nieobecności, zwolnienia lekarskie, NN (nieobecność nieusprawiedliwiona), UnŻ (urlop na żądanie), wskaźnik Bradforda (wskaźnik, który pozwala mierzyć krótkie nieobecności w pracy);
• nadgodziny – liczba i wartość kwotowa wypłaconych nadgodzin;
• zaległe urlopy w dniach i wartości ekwiwalentu urlopowego w podziale na przełożonych;
• niedopracowanie etatu;
• niedopracowanie dziennej normy wraz z powodami.

SUKCESY:

Dobra realizacja tego projektu skłoniła HR do rozszerzenia współpracy o przygotowanie kolejnego dashboardu.

FIRMA:

Międzynarodowa firma usługowa

WYZWANIA W PROJEKCIE:

• projekt “na wczoraj”;
• kontakt z osobą decyzyjną w Polsce i przyszłymi przełożonymi zagranicą.

OPIS:

• przygotowanie arkuszy z opisem stanowiska i wszystkimi niezbędnymi informacjami w porozumieniu pomiędzy przełożonym, zewnętrznym działem HR by usprawnić komunikację z kandydatami;
• odbycie rozmów w języku angielskim z przyszłymi przełożonymi;
• zredagowanie ogłoszeń o pracy wedle wytycznych oraz potrzeb Klienta;
• przygotowanie dyspozycji dla grafika, który miał przygotować kreację ogłoszeń o pracy, z myślą o Employer Branding (budowanie marki pracodawcy) i zwiększeniu skuteczności ogłoszenia o pracy;
• uwzględnienie w kreacji ogłoszenia takich materiałów jak brand book (księga znaków, pozwalająca na spójną identyfikację wizualną marki), wizualizacja na stronie internetowej tak, aby przekaz HR-owy i marketingowy był spójny;
• obsługa portali z ogłoszeniami o pracy;
• selekcja kandydatur;
• kontakt z kandydatami na 3 etapach- kontakt telefoniczny, analiza portfolio kandydatów, spotkanie
• umawianie spotkań z przełożonym oraz uczestnictwo w spotkaniach;
• wsparcie przełożonych w wyborze osób do zatrudnienia.

 

FIRMA:

Duża firma produkcyjna

WYZWANIA W PROJEKCIE:

• wybór i uargumentowanie przed zarządem, dlaczego akurat te wskaźniki HR mają wesprzeć top management w lepszym zarządzaniu firmą.

OPIS:

Projekt polegał na:

• przeprowadzeniu wywiadów z top management (5 osób) odnośnie wyzwań i tego, jakie dane ułatwiłyby pracę;
• wywiadach w dziale HR;
• obserwacji managerów podczas pracy, przed ocenami okresowymi i spotkaniami podsumowującymi pracę poszczególnych członków zespołów – rozpoznanie, na jakie elementy zwracają uwagę i jakie dane są potrzebne, jakich informacji potrzebują, a aktualnie nie mają dostępu, lub zebranie ich zajmuje dużo czasu;
• wywiadach z członkami zarządu;
• analizie danych z poprzednich lat – rozbudowane arkusze, duże ilości danych;
• analizie ocen okresowych oraz procesów m.in. rekrutacji i onboardingu (wprowadzenie nowego pracownika);
• dokładnym poznaniu procesów na produkcji;
• dokładnym poznaniu odpowiedzialności i wyzwań szefów poszczególnych działów.

SUKCESY:

Przygotowana analiza i rekomendacje spełniły oczekiwania Klienta. Komunikacja w gronie top management stała się spójna oraz zwiększyło się zrozumienie dla działań zespołu HR.